Non-respect du contrat de travail : Obligations, Actions et Sanctions

La qualification du contrat de travail

Selon la jurisprudence, si le contrat remplit les trois critères suivants, il pourra être qualifié de contrat de travail : 

• La réalisation d’une prestation de travail au profit de l’employeur ; 
• En contrepartie de la réalisation de cette prestation, le salarié doit avoir une rémunération ; 
• Il doit y avoir la présence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié ; 

Le respect du contrat de travail 

En application de l’article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les deux parties, à savoir l’employeur et le salarié. En effet, le salarié est soumis à une obligation de loyauté envers son employeur. Ainsi, il ne peut exercer une activité concurrente à celle de son entreprise. En ce sens, une clause de non-concurrence est souvent insérée dans le contrat de travail. Cette clause a pour objet de protéger les intérêts de l’entreprise.  

Certes le salarié doit respecter son obligation de loyauté. Toutefois, celle-ci ne l’empêche pas de travailler pour une autre entreprise, à condition que son contrat de travail ne contienne pas une clause d’exclusivité. 

Non-respect du contrat de travail : Quelles sont les obligations à respecter ?

Lorsqu’un contrat de travail est formé, l’employeur et le salarié sont tous deux tenus à des obligations réciproques. 

Les obligations incombant au salarié

Le contrat de travail détermine un nombre d’heures de travail. Ainsi, le salarié est tenu de respecter les heures de travail déterminées par le contrat. Il doit être vigilant au respect de celles-ci et éviter toutes négligences. 

Puisqu’il y a la présence d’un lien de subordination, le salarié est tenu de respecter les directives de son ou de ses supérieur(s) hiérarchique(s). Il doit également honorer son obligation de loyauté à l’égard de son employeur. 

Le salarié est également tenu au respect des différentes clauses insérées dans son contrat de travail telles que la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ou la clause de confidentialité. 

En cas de non-respect de ces différentes obligations, il s’agira d’un non-respect du contrat de travail. Par conséquent, il pourra se voir appliquer des sanctions. Il existe plusieurs niveaux de sanctions en cas de non-respect du contrat de travail. Celles-ci peuvent aller de l’avertissement à la mise en jeu de la responsabilité du salarié. 

Les obligations incombant à l’employeur 

Tout d’abord, deux obligations principales incombent à l’employeur. La première étant qu’il a une obligation de rémunération. En ce sens, il doit procéder au paiement mensuel des salaires. Ensuite, il a une obligation de fournir du travail au salarié. Pour ce faire, il doit également mettre à disposition les moyens nécessaires à sa disposition. 

Dès lors que l’employeur signe le contrat de travail, voire une simple promesse d’embauche, il est soumis à ces deux obligations principales.  

D’autres obligations viennent, également, se greffer à celles-ci. En effet, l’employeur ne peut déroger à la prévention du harcèlement moral et sexuel, aux questions relatives à la sécurité de ses salariés, leur protection s’agissant de leur santé physique et mentale. Il doit, également, assurer le respect des libertés collectives et individuelles, ainsi que le respect de la vie privée de ses salariés. Il est tenu au paiement mensuel des salaires et proposer les formations nécessaires au développement de l’activité des salariés. 

En cas de non-respect de ces obligations par l’employeur, il s’agira d’un non-respect du contrat de travail. Ainsi, il pourra se voir appliquer des sanctions.   

En cas de non-respect du contrat de travail, quelles sont les sanctions applicables ? 

En cas de non-respect du contrat de travail, le salarié ou l’employeur peuvent se voir appliquer des sanctions. 

Les sanctions applicables à l’employeur 

En cas de non-respect du contrat de travail, l’employeur peut engager sa responsabilité. En effet, le salarié sera en droit de demander l’exécution des obligations incombant au salarié, ainsi que des dommages-intérêts si ce manquement lui a causé un préjudice. 

De plus, le salarié peut demander la rupture du contrat de travail, voire saisir le Conseil de prud’hommes en cause de licenciement sans réelle et sérieuse. Ce dernier pourra ordonner le versement des indemnités dues au salarié. 

Les sanctions applicables au salarié 

Il existe plusieurs niveaux de sanctions applicables à l’égard du salarié en cas de non-respect du contrat de travail. Les voici : 

• Avertissement : Cette sanction consiste dans l’envoi d’une lettre écrite dans laquelle l’employeur va rappeler au salarié les actes répréhensibles qui ont été commis par celui-ci. Par cette lettre, l’employeur demande au salarié de mettre fin à ces agissements. Pour envoyer cet avertissement, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois. Il convient de préciser que l’avertissement peut également se faire par l’envoi d’un e-mail de la part de l’employeur. 
• Blâme : L’employeur a déjà averti, une première fois, le salarié de cesser ces agissements. Ce premier avertissement étant resté sans succès, l’employeur envoie une seconde lettre écrite en exposant les différentes sanctions auxquelles s’expose le salarié. Il convient de préciser que, généralement, le blâme est inscrit dans le dossier du salarié. 
• La rétrogradation : Par cette mesure de déclassement hiérarchique, il s’agit de diminuer les responsabilités du salarié. Ce dernier peut également voir son salaire diminuer. Pour que cette mesure soit effective, il faudra modifier le contrat de travail. Ainsi, le salarié peut, tout à fait refuser cette sanction, mais il pourra être licencié pour faute simple, grave ou lourde par son employeur. 
• La mise à pied disciplinaire : Il s’agit d’une suspension provisoire du contrat de travail pendant laquelle le salarié ne sera pas rémunéré. Cette suspension doit être définie et ne peut dépasser la durée maximale prévue par le règlement intérieur. À défaut de durée fixée par le règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire peut être jugée illicite. 
• La mutation disciplinaire : Cette mesure équivaut à un changement du poste de travail dans l’entreprise ou un changement de lieu. Pour que la mutation disciplinaire soit effective, le contrat de travail doit être modifié. Ainsi, le salarié peut, tout à fait refuser cette sanction, mais il pourra être licencié pour faute simple, grave ou lourde par son employeur. 
• Le licenciement pour faute simple : Cette sanction est notamment applicables à la suite de nombreuses absences injustifiées, d’erreurs dans les missions répétées… Toutefois, cette faute doit être réelle et sérieuse pour justifier le licenciement. Le salarié aura le droit à l’indemnité de licenciement, au préavis et à l’indemnité de congés payés non pris. Cette mesure doit impérativement respecter la procédure de licenciement. 
• Le licenciement pour faute grave : Les actes commis par le salarié ont engendré des troubles sérieux, voire des pertes pour l’entreprise. Si le salarié est licencié pour faute grave, il n’aura pas le droit à l’indemnité de licenciement, ni au préavis. 
• Le licenciement pour faute lourde : Le salarié a commis des actes avec l’intention de nuire à son employeur. Le salarié n’aura pas le droit à l’indemnité de licenciement, ni même à un préavis. Toutefois, il percevra son indemnité de congés payés. 

Que faire si votre employeur ne respecte pas le contrat de travail ? 

Lorsque votre employeur ne respecte pas ses obligations, il y a plusieurs manières de réagir. 

Le salarié peut tout d’abord rompre son contrat de travail. En effet, si l’employeur a eu une attitude fautive à son égard, le salarié a la faculté de prendre acte de la rupture de son contrat. 

Si le Conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, considère que l’attitude fautive de l’employeur est fondée, la rupture peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le salarié pourra obtenir le paiement de son préavis, des congés afférents, des indemnités légales de licenciements, voire des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice. 

Toutefois, si les faits invoqués par le salarié ne sont pas fondés, la rupture produira les effets d’une démission. 

De plus, en application de l’article L.4131-3 du Code du travail, le salarié a un droit de retrait. Ainsi, le salarié est en droit de refuser d’exécuter une prestation de travail qui mettrait en danger sa vie ou sa santé. Dans cette hypothèse, aucune sanction ne peut donc être prise à son égard. 

Enfin, le salarié dispose d’un droit de grève. À ce propos, l’article L.2511-1 du Code du travail prévoit que « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ».