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Rémunération des heures complémentaires
Le 23/11/2022
5 min.
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Introduction
La loi de sécurisation pour l’emploi du 14 juin 2013 est venue encadrer le travail à temps partiel, principalement en instaurant une durée minimale hebdomadaire fixée à 24 heures, et une majoration à hauteur de 10 % des heures complémentaires, dès la première heure.
La boîte à outils du dirigeant
Cette loi a bouleversé la rémunération des heures complémentaires, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel.
Les heures complémentaires restent soumises à 2 limites :
- Elles ne peuvent excéder un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, limite pouvant être portée jusqu’au tiers de cette durée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par une convention ou accord d’entreprise
- Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée du travail à temps plein.
Instauration d’une rémunération majorée pour les heures complémentaires n’excédant pas 10% de la durée de travail contractuelle
Jusqu’au 31 décembre 2013, sauf convention contraire, les heures complémentaires n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle n’ouvraient pas droit à une majoration de salaire. Depuis le 1er janvier 2014, la loi impose une majoration de salaire de 10 % pour chaque heure complémentaire effectuée.
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Avis LBDD
Modification du régime de la rémunération des heures complémentaires excédant 10% de la durée du travail contractuelle
Concernant les heures complémentaires excédant 10 % de la durée contractuelle du travail, la loi imposait auparavant une majoration de 25 % du salaire. Désormais, la loi permet une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent, mais qui ne peut pas être inférieur à 10 %. Cette possibilité de dérogation est entrée en vigueur depuis le 17 juin 2013.
Par exemple :
Un contrat de travail à temps partiel de 30 heures par semaine, avec possibilité d’effectuer 4 heures complémentaires par mois, ces heures seront majorées ainsi :
- 10 % de majoration de salaire pour les 3 premières heures
- 25 % de majoration de salaire pour la 4ème heure, ou majoration de salaire prévue par l’accord de branche étendu (ne pouvant être inférieure à 10 %) s’il existe.
Par exemple :
Pour un contrat de travail à temps partiel aménagé sur 12 semaines, prévoyant une durée hebdomadaire de 30 heures et une possibilité d’accomplir 48 heures complémentaires, la durée de travail prévue pour cette période est donc de 15 semaines x 30 heurs = 360 heures.
Le dixième de la durée de travail au contrat est donc de 36 heures (360 x 1/10) :
- Le régime des heures complémentaires n’excédant pas 10 % de la durée de travail contractuelle est appliqué de la 361ème à la 396ème heure (majoration salariale de 10 %)
- Le régime des heures excédant 10 % de la durée de travail contractuelle est appliqué dès la 397ème heure (majoration légale de 25 % ou application d’un accorde branche étendu, sans pouvoir descendre en dessous de 10 %).
Instauration du “complément d’heures”
La loi de sécurisation de l’emploi a crée le « complément d’heures ».
Il s’agit de la faculté de conclure des avenants aux contrats de travail à temps partiel, si une convention ou un accord de branche l’autorise, afin d’augmenter temporairement la durée du travail. Ce dispositif vise à permettre aux employeurs de ne plus voir ces heurs être assimilées à des heures complémentaires.
La mise en place d’un complément d’heures suppose que :
- L’entreprise relève d’une convention ou d’un accord de branche étendu
- L’entreprise rédige un avenant au contrat de travail
- L’entreprise respecte les limitations de l’accord de branche étendu.
La convention ou accord de branche étendu doit limiter le recours aux avenants : 8 par an et par salarié.
Seule l’hypothèse du remplacement d’un salarié absent et nommément désigné ne limite pas le recours au complément d’heures.
Le dirigeant peut proposer aux salariés à temps partiel d’effectuer des compléments d’heures, mais il ne peut les y contraindre. L’accord du salairé est nécessaire.
Par ailleurs, les salariés souhaitant effectuer un complément d’heures peuvent bénéficier d’une priorité d’accès, selon les modalités établies par l’accord de branche étendu.
Conseil LBdD :
L’avenant au contrat de travail doit prévoir la durée pendant laquelle s’applique le complément d’heures, le nombre d’heures concernées, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L’avenant au contrat de travail doit prévoir la durée pendant laquelle s’applique le complément d’heures, le nombre d’heures concernées, la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
S’agissant de la rémunération, l’accord de branche étendu peut prévoir une majoration salariale, ou non
. Cependant, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant au contrat de travail doivent être majorées de 25 %.
Sommaire
- Instauration d'une rémunération majorée pour les heures complémentaires n'excédant pas 10% de la durée de travail contractuelle
- Modification du régime de la rémunération des heures complémentaires excédant 10% de la durée du travail contractuelle
- Instauration du "complément d'heures"
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