Combien d'objectifs fixer à un collaborateur pour évaluer sa performance ?

Fixer des objectifs à un collaborateur semble évident. Pourtant, d’après Gallup, seule la moitié environ des salariés affirment savoir clairement ce que l’on attend d’eux au travail. Le même institut estime, dans son rapport State of the Global Workplace 2026, que l’engagement des salariés dans le monde est tombé à 20 % en 2025. Pour les équipes RH et les managers, l’enjeu n’est donc pas seulement de fixer des objectifs, mais d’en fixer le bon nombre, de les rendre mesurables et de les suivre avec des outils adaptés.

Combien d’objectifs fixer à un collaborateur ?

Entre trois et cinq objectifs par période constituent un repère largement partagé. Au-delà, l’attention se disperse et l’évaluation perd en lisibilité.

Pourquoi limiter le nombre d’objectifs ?

Dans Measure What Matters (2018), John Doerr, qui a introduit la méthode OKR chez Google, recommande de s’en tenir à trois à cinq objectifs par cycle. L’idée remonte à Andy Grove chez Intel : quelques objectifs bien choisis indiquent clairement ce qui est prioritaire et ce qui ne l’est pas. Un collaborateur qui porte huit objectifs de même poids finit par en arbitrer lui-même une partie.

Comment répartir ces objectifs ?

Une répartition courante combine deux ou trois objectifs liés aux résultats du poste, un objectif collectif partagé avec l’équipe et un objectif de développement des compétences.

Chaque objectif reçoit ensuite une pondération explicite, en pourcentage par exemple. Formalisée dès l’entretien de fixation, dans un tableur ou dans un logiciel pour gérer les entretiens professionnels, elle évite qu’un objectif secondaire pèse autant qu’un objectif stratégique lors du bilan.

Comment évaluer objectivement la performance d’un collaborateur ?

Une évaluation objective repose sur des critères connus à l’avance et sur des faits collectés tout au long de la période. Elle limite ainsi le poids des impressions récentes.

Définir les indicateurs avant la période

Les travaux de Locke et Latham sur la fixation d’objectifs (1990) montrent que des objectifs précis et exigeants produisent de meilleures performances qu’une consigne vague du type « faites de votre mieux ». Chaque objectif gagne donc à préciser l’indicateur retenu, le niveau attendu et l’échéance. Gallup observe par ailleurs que les salariés dont le manager les aide à fixer leurs objectifs sont près de huit fois plus engagés que ceux qui estiment ne pas bénéficier de cette aide.

Remplacer le bilan annuel par des points réguliers

Un échange trimestriel, voire mensuel, permet d’ajuster un objectif devenu irréaliste et de consigner les réalisations au fil de l’eau. Le jour de l’entretien annuel, le manager s’appuie alors sur un historique plutôt que sur ses souvenirs des dernières semaines.

Quels outils utiliser pour définir et suivre la performance ?

Le bon outil dépend de la taille de l’équipe et du nombre de managers impliqués. L’essentiel est de réunir l’objectif, son suivi et l’évaluation finale au même endroit.

Outil	Atouts	Limites
Tableur partagé	Gratuit, rapide à mettre en place	Versions multiples, suivi difficile au-delà d’une équipe
Outil de gestion des OKR	Aligne les objectifs de l’entreprise, des équipes et des individus	Rarement relié aux entretiens individuels
Logiciel d’entretiens ou SIRH	Objectifs, points d’étape et comptes rendus centralisés ; campagnes pilotées par les RH	Paramétrage initial et accompagnement des managers nécessaires

Chez Google, les OKR sont notés de 0 à 1 : une note moyenne autour de 0,6 à 0,7 est jugée saine, car un score systématiquement parfait signale des objectifs trop peu ambitieux. Cette logique gagne à être expliquée aux collaborateurs en amont.

Ce qu’il faut vérifier avant la prochaine campagne d’entretiens

Un audit rapide des objectifs en cours s’impose : combien chaque collaborateur en porte-t-il, sont-ils mesurables, ont-ils été revus depuis leur fixation ? Réduire leur nombre et instaurer des points d’étape réguliers restent les deux leviers les plus simples pour rendre l’évaluation plus juste.