Comment les recruteurs peuvent-ils utiliser la marque employeur pour attirer les candidats ?

Dans un contexte de guerre des talents, la marque employeur n’est donc plus un simple accessoire mais bel et bien un levier stratégique pour attirer, convaincre et fidéliser les bons profils.

On vous montre comment poser les bases d’une marque employeur solide pour faire de votre entreprise un véritable aimant à talents.

Que va apporter une bonne marque employeur à une entreprise ?

Une entreprise sans marque employeur, c’est un peu comme un restaurant sans menu : on ne sait pas vraiment à quoi s’attendre. Or, pour maîtriser son image de recruteur, il est devenu impossible de faire sans. Une marque employeur claire et assumée vous aide à attirer les bons profils, à gagner en crédibilité auprès des candidats… et à optimiser tout votre processus de recrutement.

Un meilleur taux de candidatures aux offres d’emploi

Une annonce de poste, ce n’est pas seulement une fiche qui liste les missions les unes après les autres : c’est une promesse. Plus votre marque employeur est forte, plus les candidats se projettent facilement dans votre entreprise.

Résultat : vos offres sont mieux perçues, partagées, et vous recevez davantage de candidatures qualifiées, réellement alignées avec vos valeurs et votre culture.

Un plus grand nombre de candidatures spontanées

Quand votre entreprise est identifiée comme un endroit où il fait bon travailler, vous gagnez en notoriété, et les candidats n’attendent même plus qu’un poste s’ouvre pour se manifester. Ils vous écrivent spontanément, vous suivent sur les réseaux, restent à l’affût des opportunités. La marque employeur devient alors un levier pour alimenter en continu votre vivier de talents.

Réduire le coût de recrutement

Une marque employeur bien construite permet de recruter plus vite, avec moins d’efforts… et donc moins de dépenses. Moins de recours aux cabinets, moins d’annonces à multiplier, moins de temps passé à trier des profils non pertinents.

Vous optimisez chaque euro investi dans le recrutement et limitez aussi le coût caché du turnover, en attirant des collaborateurs qui restent plus longtemps.

Comment construire la base de sa marque employeur ?

Avant de chercher à “faire parler de soi”, il faut d’abord poser des fondations solides. La marque employeur n’est pas qu’un joli discours sur une page carrière : elle repose sur ce que vivent vraiment vos collaborateurs, sur ce que perçoivent vos candidats et sur la façon dont vous racontez tout ça.

Les 4 piliers de la marque employeur

On peut résumer la base d’une marque employeur solide en 4 piliers :

1. L’identité : votre raison d’être, vos valeurs, votre vision du travail, vos pratiques managériales. En bref, ce qui vous différencie d’un autre employeur.
2. L’expérience collaborateur : ce que vivent vos équipes au quotidien : ambiance, management, perspectives d’évolution, équilibre vie pro/vie perso, reconnaissance, rituels…
3. L’expérience candidat : avant même d’être recruté, on se fait une idée de vous. Process de recrutement, délais de réponse, qualité des échanges, feedback… tout compte.
4. La communication : la façon dont vous mettez en récit tout ça sur votre site carrière, vos réseaux sociaux, vos offres, vos événements, vos prises de parole de dirigeants et managers.

Une bonne marque employeur, c’est l’alignement de ces 4 briques : ce que vous dites, ce que vous montrez, et ce que les gens vivent vraiment chez vous.

Mettre en avant sa culture d’entreprise et ses avantages

Les candidats veulent comprendre “comment ça se passe vraiment” chez vous. Ils ne cherchent pas seulement une fiche de poste, mais un environnement dans lequel ils vont s’épanouir.

Montrez-leur :

• comment on travaille (organisation, autonomie, outils, rituels d’équipe)
• comment on décide (place donnée à la parole, droit à l’erreur, transparence)
• ce que vous proposez en plus du salaire (avantages, flexibilité, télétravail, formation, engagement RSE…)

L’idée n’est pas d’en faire des tonnes, mais d’être clair, honnête et précis. Une culture assumée attire les bons profils… et fait fuir ceux qui ne s’y retrouveraient pas, ce qui est plutôt une bonne nouvelle.

Mettre en avant les témoignages de collaborateurs

Les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur, ce sont vos équipes. Un candidat croit plus facilement une personne qui occupe déjà le poste qu’il vise qu’un discours institutionnel.

Vous pouvez par exemple :

• recueillir des témoignages écrits ou vidéo de collaborateurs aux profils variés
• raconter des parcours internes (mobilité, reconversion, évolution rapide)
• montrer les coulisses d’un métier, d’un service, d’un projet
• faire intervenir vos collaborateurs lors de webinars, forums écoles, salons emploi

Plus ces témoignages sont spontanés et incarnés, plus ils donnent envie de vous rejoindre.

Miser sur des stratégies d’employee advocacy et de leader advocacy

Une marque employeur forte se construit aussi à l’extérieur des canaux officiels de l’entreprise. Quand vos collaborateurs et vos dirigeants prennent la parole en leur nom, votre crédibilité fait un bond.

• Employee advocacy : encourager les collaborateurs à partager les offres, les actualités, leurs succès, leurs coulisses de travail sur LinkedIn ou ailleurs. En les accompagnant (templates, idées de posts, formations au personal branding), sans jamais les forcer.
• Leader advocacy : inciter les dirigeant·es et managers à s’exprimer sur leurs convictions, leur vision du management, la culture d’entreprise, les sujets RH.

Au final, ce sont toutes ces voix qui, mises bout à bout, dessinent une image claire de qui vous êtes comme employeur. Et c’est précisément ce qui donnera envie aux talents de vous choisir.

Comment piloter et monitorer sa marque employeur ?

Une fois les fondations posées, l’enjeu est de ne pas rester dans le déclaratif. Une marque employeur se pilote comme n’importe quel levier stratégique : avec des objectifs clairs, des indicateurs suivis dans le temps et des ajustements réguliers.

Les KPI les plus importants de la marque employeur

Pas besoin de suivre 40 indicateurs : mieux vaut une petite base de KPI, bien définie, que vous regardez vraiment. Par exemple :

• Volume et qualité des candidatures
  • nombre de candidatures par offre
  • taux de candidatures qualifiées (candidats reçus en entretien / candidatures reçues)
• Performance du processus de recrutement
  • time to hire (temps entre l’ouverture du poste et la signature)
  • taux d’acceptation des offres (offres acceptées / offres émises)
  • taux de no-show en entretien ou à l’arrivée
• Fidélisation des collaborateurs recrutés
  • taux de rétention à 6, 12 ou 24 mois
  • taux de fin de période d’essai (côté employeur et côté collaborateur)
• Perception côté candidats et collaborateurs
  • satisfaction candidats (enquête rapide post-process de recrutement)
  • satisfaction collaborateurs (baromètres internes, eNPS…)

L’idée n’est pas de “faire du chiffre” pour le principe, mais de relier vos actions marque employeur à des impacts visibles : plus de candidats pertinents, des recrutements plus fluides, des équipes qui restent plus longtemps.

Contrôler son e-réputation

Votre marque employeur se joue aussi là où vous n’avez pas toujours la main : avis en ligne, réseaux sociaux, bouche-à-oreille digital. D’où l’importance de garder un œil régulier sur votre e-réputation.

Concrètement, vous pouvez :

• surveiller les plateformes d’avis (Glassdoor, Indeed, Google,…) et les mentions de votre entreprise sur les réseaux
• mettre en place une routine de veille (par exemple un point mensuel, avec quelques chiffres clés et verbatims)
• répondre aux avis, positifs comme négatifs, avec transparence et respect : expliquer, remercier, proposer un échange quand c’est pertinent
• transformer les feedbacks en actions : si un sujet revient souvent (onboarding, communication interne, charge de travail…), le traiter devient une priorité RH et managériale

Une bonne e-réputation se construit dans la durée. Mais le simple fait de suivre ce qui se dit sur vous et d’y répondre de manière professionnelle envoie déjà un signal fort : vous écoutez, vous vous remettez en question, et vous prenez au sérieux l’expérience vécue par vos équipes comme par vos candidats.

Quelques entreprises dont il faut s’inspirer

Airbus

Airbus fait partie des employeurs les plus attractifs de son secteur, notamment auprès des ingénieurs, grâce à ses projets technologiques de pointe (aéronautique, spatial, défense, data, IA).

Côté marque employeur, le groupe mise sur :

• une image de leader solide et innovant ;
• des ambassadeurs métiers qui vont témoigner dans les écoles et événements spécialisés ;
• des initiatives plus originales comme le sponsoring d’une équipe féminine de League of Legends, “Out of the Blue”, pour toucher les profils digitaux et affinitaires gaming.

Décathlon

Chez Decathlon, la marque employeur repose sur une idée simple : on recrute avant tout des passionnés de sport.

L’enseigne le prouve en :

• faisant de la passion du sport un critère clé de recrutement ;
• mettant en avant une forte promotion interne (100 % des leaders de magasins en sont issus) ;
• valorisant des parcours qui commencent souvent par un job étudiant, un stage ou une alternance, et évoluent vers des postes à responsabilité.

Netflix

Netflix s’est imposée comme cas d’école de marque employeur grâce à une culture d’entreprise assumée et rendue publique via son fameux “culture memo”.

Quelques ingrédients clés :

• la combinaison “freedom & responsibility” : beaucoup d’autonomie, mais une exigence de performance très élevée ;
• un positionnement assumé en “équipe de sport de haut niveau plutôt que famille”, avec une recherche constante de profils “star players” ;
• l’usage de cette culture comme filtre de recrutement : elle attire les talents qui s’y reconnaissent et écarte naturellement ceux pour qui ce modèle ne convient pas.