Les obligations de l’employeur en termes de prévoyance

Chaque employeur, même sans avoir fait de démarche particulière sur le sujet, finance des garanties de prévoyance pour ses salariés.

haque employeur, même sans avoir fait de démarche particulière sur le sujet, finance des garanties de prévoyance pour ses salariés. Les obligations employeur pour la prévoyance reposent sur plusieurs dispositifs légaux et conventionnels visant à assurer la continuité des revenus des salariés en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès.

Rappelons que la prévoyance est le dispositif qui pallie (partiellement ou totalement) l’absence de revenus quand un salarié est malade (incapacité temporaire de travail, ITT) ou invalide et protège sa famille en cas de décès.

En effet, tout employeur prélève sur le salaire brut de son salarié des cotisations sociales et les complète par des cotisations patronales. Ces cotisations financent notamment le régime de base de la sécurité sociale qui couvre partiellement le risque prévoyance.

La prévoyance du salarié est donc assurée par deux régimes complémentaires :

• Le régime obligatoire issue des cotisations sociales salariales
• Le régime complémentaire mis en place par l’employeur, souvent via un contrat collectif avec un organisme de prévoyance.

Le régime complémentaire vient compléter les garanties minimales prévues par le régime obligatoire.

Comment fonctionne la prévoyance des régimes obligatoires ?

L’assurance maladie de la sécurité sociale paie au salarié qui est en arrêt de travail des indemnités journalières. Elles sont équivalentes à 50 % de la moyenne de son revenu brut des 3 derniers mois de travail avant l’arrêt. Toutefois, ces indemnités sont plafonnées, ce qui peut entraîner une perte significative de revenus pour le salarié.

En 2024, elles sont plafonnées à 52,28 € par jour* et sont versées à partir du 4ᵉ jour de l’arrêt de travail et pendant 12 mois au maximum.

L’assurance maladie de la sécurité sociale paie au salarié qui est en invalidité une rente qui varie de 328,07 € à 1 932 € par mois*, selon le degré d’invalidité (entre 30 % et 100 %) et le salaire annuel moyen du salarié. Cette rente peut être majorée en fonction de sa situation familiale et est versée jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

En cas de décès, la Sécurité sociale verse à la famille du salarié décédé un capital de 3 910 €*.

L’employeur doit il compléter la prévoyance des régimes obligatoires ?

L’employeur peut être soumis à trois obligations légales ou règlementaires complémentaires :

• Le respect de la loi de mensualisation
• La convention collectives des cadres  (l’article 7 de la convention AGIRC du 14 mars 1947)
• La convention collective nationale (CCN) de sa branche d’activité.

La convention collective des cadres

Tout employeur qui embauche un salarié cadre a l’obligation de mettre en place un contrat de prévoyance complémentaire dont la cotisation est au minimum de 1,5% de la tranche 1 du salaire. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise et doit être majoritairement affectée au financement des garanties en cas de décès.

Une fois le dispositif mis en place au niveau de l’entreprise, l’employeur doit souscrire un contrat d’assurance, auprès d’un organisme habilité (société d’assurance, institution de prévoyance ou mutuelle), chargé de percevoir les cotisations et garantir le paiement des prestations assurées

La loi de mensualisation

Elle a pour objectif d’obliger l’entreprise à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale pour ses salariés qui ont plus d’un an d’ancienneté. La carence est de 8 jours (sauf pour les accidents du travail et maladie professionnelle). Dès un an d’ancienneté, le salarié a droit au maintien de 90 % de sa rémunération brute (sous déductions des IJSS) pendant 1 mois puis 2/3 de sa rémunération pendant les 30 jours qui suivent. La durée de l’obligation de l’employeur augmente avec la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Si l’employeur n’a pas souscrit de contrat de prévoyance complémentaire, c’est sur les ressources de l’entreprise qu’il va devoir financer ce maintien de revenus.

Les conventions collectives de branche

Chaque convention collective peut définir des obligations de prévoyance plus importantes que celles énumérées ci-dessus. Dans ce cas, l’entreprise doit souscrire un contrat de prévoyance collectif pour protéger ses salariés dans le respect des obligations de la CCN.

Les cotisations de ce contrat seront supportées au moins à 50 % par l’entreprise. Certaines CCN peuvent imposer une participation de l’employeur plus importante. L’entreprise peut elle aussi décider de financer une participation plus importante.

L’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place, au profit de ses salariés, un régime complémentaire de prévoyance dont les prestations complètent celles servies par le régime de base. Les cotisations de ce dispositif seront déductibles fiscalement et socialement sous réserve de répondre à certains critères.

Précisions sur la fiscalité et la déductibilité des cotisations des charges liées à la prévoyance

L’obligation employeur pour la prévoyance entraine une augmentation des charges de personnel pour l’entreprise. Les cotisations patronales versées au titre de la prévoyance complémentaire sont fiscalement et socialement avantageuses.

• Elles sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise sous réserve de respecter les conditions fixées par l’administration fiscale.
• Elles bénéficient d’une exonération de charges sociales, dans la limite d’un plafond fixé par la loi.
• Pour les salariés, la part patronale est toutefois réintégrée dans le revenu imposable, ce qui peut avoir un impact sur leur fiscalité personnelle.

Explication des étapes de mise en place d’un contrat de prévoyance

1. Analyse des obligations légales et conventionnelles pour identifier les garanties minimales à mettre en place.
2. Consultation des partenaires sociaux (CSE, syndicats) si une négociation collective est requise.
3. Sélection d’un organisme assureur (mutuelle, assurance ou institution de prévoyance).
4. Rédaction d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) si le contrat est imposé aux salariés.
5. Information et communication aux salariés, avec remise des documents contractuels.

Portabilité des droits de prévoyance en cas de rupture de contrat

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise (hors faute lourde), il peut bénéficier de la portabilité de ses garanties de prévoyance sous certaines conditions :

• Être éligible à l’assurance chômage
• Avoir bénéficié du contrat collectif chez son ancien employeur

La durée de la portabilité est équivalente à la durée du dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. Elle est gratuite pour l’ancien salarié, son financement étant mutualisé entre l’entreprise et l’ensemble des salariés en activité.

Obligations spécifiques pour les dirigeants d’entreprise

Les dirigeants d’entreprise ne sont pas automatiquement couverts par un régime de prévoyance collective, sauf s’ils sont assimilés salariés (présidents de SAS, gérants minoritaires de SARL).

Les travailleurs non-salariés (TNS) doivent souscrire un contrat individuel de prévoyance pour se protéger en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès.

Depuis la loi Madelin, les cotisations versées au titre d’un contrat de prévoyance sont déductibles du revenu professionnel, sous conditions.

Sanctions en cas de non-respect des obligations de prévoyance

Le non-respect des obligations employeur en termes de prévoyance peut entraîner plusieurs sanctions :

• Sanctions prud’homales : Un salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour exiger l’application des obligations légales et conventionnelles.
• Redressement URSSAF : L’administration peut requalifier des cotisations non versées et exiger un paiement rétroactif.
• Sanctions financières : L’entreprise peut être contrainte d’indemniser les salariés lésés en cas de défaut de couverture.

Il est donc essentiel pour l’employeur de bien respecter ses obligations afin d’éviter ces risques.

Pourquoi mettre en place une prévoyance complémentaire ?

L’entreprise a tout intérêt à instaurer un régime complémentaire de prévoyance pour mieux protéger ses salariés et répondre à ses obligations légales.

Les avantages sont multiples :

• Améliorer la couverture des salariés en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès
• Renforcer l’attractivité et la fidélisation des employés
• Bénéficier d’un régime fiscal et social avantageux

Les cotisations de ce dispositif sont déductibles fiscalement sous réserve de respecter certaines conditions.

En conclusion, les obligations employeur en matière de prévoyance varient selon la situation de l’entreprise et de ses salariés. Devant la difficulté croissante pour recruter et conserver les talents, l’entreprises peut avoir intérêt à analyser ses obligations légales et conventionnelles et de mettre en place un dispositif adapté pour assurer une couverture optimale à ses salariés.

* Les chiffres de 2024 mentionnés sont présentés à titre indicatif, ils font l’objet de mises à jour régulières.

Article rédigé par Laurence BESSOT est diplômée de l’EDHEC et de l’AUREP – Expert en conseil patrimoniale (RNCP7)
Son cabinet conseille les créateurs et chefs d’entreprise sur le choix de leur statut, leur protection sociale, leur situation patrimoniale et la protection sociale de leurs salariés (prévoyance, mutuelle, retraite, épargne salariale)