Quel avenir pour le télétravail après la crise ?

Lors de l’explosion de l’épidémie, et des confinements décidés par le gouvernement, les entreprises n’ont eu d’autres choix que de s’adapter et de mettre en place rapidement le télétravail pour l’intégralité de leurs salariés, afin de continuer à faire tourner leurs activités, pour les entreprises pour lesquelles le travail à distance pouvait être envisagé.

L’avenir du télétravail après la crise : les différents points de vue

Point de vue des salariés

Lorsqu’on les interroge, le télétravail est perçu d’une façon ambivalente par les salariés. Les salariés apprécient la possibilité qui leur est laissée d’effectuer un ou plusieurs jours par semaine de télétravail. Cela leur permet d’économiser du temps de transport, de gagner en confort de vie, et bénéficier d’une meilleure organisation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Toutefois, on constate que le télétravail imposé par les entreprises ne convient pas à tous les salariés, certains préférant garder une certaine séparation entre vie privée et vie professionnelle, ou certains ne bénéficiant pas de conditions adéquates pour pouvoir travailler correctement depuis leur domicile.

Point de vue des employeurs

Les employeurs n’ont eu d’autres choix pendant l’épidémie de Covid que de mettre en place le télétravail pour leurs collaborateurs. A la sortie de la crise, la question de garder une partie de télétravail en entreprise s’est inévitablement posée. Pour les employeurs, la possibilité de télétravailler devient un atout pour le recrutement de nouveaux collaborateurs, et offre également quelques avantages en termes d’économie d’énergie, de motivation des salariés… Le recours au télétravail permet également de réduire l’absentéisme et les arrêts maladies des collaborateurs.

De plus, et dans l’hypothèse où l’entreprise envisage le télétravail sur une longue durée, cela peut également permettre de réduire les coûts des locaux pour l’entreprise, en optant pour des locaux plus petits, en prenant en considération la proportion journalière de télétravailleurs.

Point de vue des RH

Le secteur des ressources humaines a été un des secteurs de l’entreprise le plus bouleversé par la mise en place du télétravail.  En effet, les ressources humaines des entreprises ont dû mettre en place dans l’urgence, puis par le biais de convention au sein de l’entreprise la nouvelle organisation liée au recours au télétravail.

Les services ressources humaines constatent toutefois un gain de productivité avec la mise en place du télétravail, une façon d’apporter une réponse adaptée aux collaborateurs en termes de bien-être au travail et d’équilibre vie privé vie professionnelle. Le recours possible au télétravail devient également un atout pour ces derniers à mettre en avant au sein du processus de recrutement.

Toutefois, les ressources humaines mettent en avant certains risques, à savoir la diminution des liens sociaux et des échanges entre collaborateurs, la mise en place délicate lorsque tous les collaborateurs ne se voient pas proposer cette option, ainsi qu’une augmentation des risques psycho-sociaux.

Quelles sont les entreprises qui pérennisent le télétravail ?

Pour les entreprises souhaitant inscrire le télétravail dans l’organisation durable de l’entreprise, l’heure est à l’encadrement de cette pratique par le biais d’accord collectif, ou d’une charte élaborée par l’employeur. Cette charte doit définir un certain nombre de modalités à savoir : les conditions de passage en télétravail, le mode d’acceptation du salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, le mode de contrôle du temps de travail et des horaires, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable…

Les entreprises ayant opté pour une pérennisation du télétravail sont sans surprise les grosses entreprises, dont les collaborateurs bénéficient du statut cadre et qui bénéficient des moyens financiers pour assurer un cadre de télétravail correct à leurs salariés, ainsi que des moyens humains et techniques pour encadrer et contrôler les collaborateurs à distance.

Vous pouvez consulter et télécharger les ressources gratuites de la boite à outils des RH et notamment les outils dédiés au télétravail.

Quelles sont les entreprises qui n’ont plus recours au télétravail ?

Un certain nombre d’entreprises fait toutefois marche arrière sur le télétravail et impose un retour en présence des salariés. Ces entreprises sont celles ayant de jeunes salariés, ou des salariés toujours en formation, pour lesquels le recours au télétravail nuit inévitablement à l’accompagnement à la formation prodiguée par l’entreprise, ou pour les salariés étant arrivés récemment ne disposant pas assez d’autonomie pour travailler hors des locaux de l’entreprise.

Les petites entreprises ont également moins recours au télétravail, dans la mesure ou l’organisation et le suivi du télétravail implique des contraintes supplémentaires pour les managers et les ressources humaines de l’entreprise qui n’ont pas forcément les moyens financiers et temporels pour organiser le télétravail. De plus, l’employeur devant fournir aux salariés les équipements nécessaires au travail depuis son domicile, cela peut impliquer des dépenses supplémentaires en termes de matériel que les entreprises ne sont pas aptes ou pas prêtes à engager.

Enfin, le contrôle des salariés est également plus compliqué lorsque ces derniers télétravaillent, et les petites entreprises n’ont, une fois encore, pas forcément les moyens de développer les outils et accorder le temps nécessaire à ce contrôle.

Le télétravail en lien avec le mode de management de l’entreprise ?

La mise en place du télétravail dépend de la volonté de l’employeur d’ouvrir cette possibilité aux collaborateurs. La mise en place du télétravail dépend de ce fait du mode de management au sein de l’entreprise. Le télétravail repose inexorablement sur une certaine confiance de l’entreprise envers ses salariés ainsi que sur la responsabilisation des collaborateurs dans l’accomplissement de leurs missions.

Les entreprises ayant un management plutôt par contrôle auront plus de mal à mettre en place le télétravail pour leurs collaborateurs dans la mesure où il est évidemment plus compliqué de contrôler un collaborateur travaillant depuis chez lui. Toutefois, s’il est plus compliqué, le contrôle des actions des collaborateurs n’est pas impossible à distance : vérification du temps passé connecté, nombre de dossiers traités, nombre de réponses à des mails sont autant de facteurs factuels qui peuvent aider dans le management des salariés à distance.
Pour autant, une entreprise ayant basée son management, hors télétravail, sur une relation de confiance et une responsabilisation des salariés aura plus de facilité à mettre en place le télétravail pour ses collaborateurs, dans la mesure où le contrôle des salariés est déjà minime lors du travail en présentiel.

Comment mettre en place et sécuriser le télétravail au sein de l’entreprise ?

Si le télétravail est entré dans les mœurs pour un certain nombre d’entreprise et de salariés, il faut que ce dernier soit encadré aussi bien du côté employeur que du côté salarié.

Du côté du salarié, il est essentiel qu’il connaisse et puisse retrouver sur un support écrit les conditions dans lesquelles il est autorisé à recourir au télétravail, notamment la fréquence, les zones géographiques depuis lesquelles il est autorisé à travailler, mais également son droit à la déconnexion, ainsi qu’il soit sensibilisé aux potentielles conséquences négatives dues au télétravail, telles que les risques d’isolement, une augmentation des risques psychosociaux…

Du côté de l’employeur, le fait d’encadrer le télétravail est également primordial. Si les premiers temps du télétravail ont été organisé à la hâte, pendant la crise sanitaire, l’heure est désormais à l’encadrement juridique de cette pratique. Comme évoqué précédemment, l’employeur peut mettre en place une convention télétravail au sein de son entreprise pour sécuriser ce mode d’organisation.

Il faut également pour l’employeur prendre le temps de former ses managers à un encadrement à distance : en effet il est compliqué, voire impossible, pour les managers de transposer un management en présentiel à un management à distance. Donner les clefs d’un nouveau mode de management à distance à ses managers s’avère donc très utile pour les entreprises.